### 如何培养一个人

#### 培养的核心是形成良性循环

什么是良性的循环？有自我的迭代能力。

#### 培训的五要素

BitTiger的愿景是让十亿人终身学习。为了实现这个愿景，创始人首先要成为终身学习者，进而整个团队也要是终身学习者，于是我们的老师们才有可能是终身学习者，我们的学员才更有可能成为终身学习者。

为了帮助大家在学习能力上成长，我推动了基于memo的内部培训的模式。简单来说，当一件事发生时，除了给出当时的反馈，我也会把这件事写入我和他之间共享的memo中。然后在每周1-on-1的时候，一起回顾。

不仅如此，在沟通的时候，我也会注重以下五个要素：

1. 具体事例：生活是具体的，一定要给出具体的例子，而不是讲概念。比方说，一个朋友在昨天问我一个问题：“如果管理二十多个人呢？”在我准备滔滔不绝之前，我追问了一句：“这二十个人目前在做什么？”我这时才发现他所说的二十个人中有十五个人是其他组的成员。我应该把重点放到跨组沟通的话题。

2. 实时反馈：一定要在当下给出实时具体的深入反馈。我喜欢在问题发生的一刹那，立刻给出反馈，因为这个时候的记忆是最鲜活的。我们不一定要拘泥于当面说，很多时候坐下来写一封邮件，也是很好的选择。当然，有时候一个事物的复杂度超过了我们当下的处理能力，我们也是可以找个时间静下来好好的想一想再给出反馈。

3. 逻辑链条：反馈的核心是引导他梳理自己的逻辑链条，寻找其中的断裂点。因此，一方面我的内心会梳理整个逻辑关系，另一方面我也会通过询问的方式推动他去思考。一些很有效的问题是：我们这样做的目的是什么？我们的目的达到了吗？还有什么其他方法？我们现在最重要的是什么？他会怎么想？

4. 重复一遍：沟通不是单一方面的，要让对方用自己的话重复一遍。我在实践中我发现，80%的人是无法完整重复的，因此需要两三遍才能彻底的理解。这一方面是对方的理解或者专注度不够，另一方面也许是我们自己不够清晰简洁。但是有趣的是，当你的同事觉得你会让他们重复一遍之后，大家的沟通都会更加专注。同时，重复一遍也是最好的锻炼自己总结能力的方法。

5. 跟进评估：我们需要对要做的事情进行跟踪，因为只有被评估才有可能被管理。跟进的指标要简洁明了，不求大而全，甚至有时一个核对清单就够了。我们要敢于要求自己的同事，但是我们也要营造一种开放的氛围。在我看来，一个目标的完成率在70%左右是刚刚好。过低说明我们设置的太难了，过高说明我们设置的太简单了。因此，设计目标也是体验一位经理人能力的核心指标。

当然，罗马不是一天建成的。内部培训的核心是共同成长，我们可以一步一步的培养自己内部培训的能力，与我们的同事一同进步。

#### 如何培养人才

人才战略有三个核心能力：
1. 有实力：吸引人才来
2. 有慧力：识别出A类人才
3. 有能力：把B类人才培养为A类人才

这三个能力中，第二个是容易掌握的，第一个是最难的，但是只有第三个才是百年企业的核心能力。

在BitTiger过去的一年时间里，我把重心放在了人才培养。这对我来说也是学习也是成长。我发现培养人才和成长是相通的，关键是和他一起看清自己看清世界。在这个基础上要建立一个基本的沟通方法，也就是具备逻辑思维的能力。同时，我们也要敢于从10x的高度去要求。最后我们也要学会从不同的维度去思考。也就是在这个基础上我建立了Awareness Learning的学习体系。

难道培养人才这么简单？这背后还有一个德鲁克提到的小窍诀：一个人所带的团队的效能与他自己的效能成一个固定的比例。这就是说，窍诀在于要让自己成长，才能让团队成长。这才是在公司培养人才的终极秘密。
